Envelhecimento
O nosso país atravessa um período difícil no mercado laboral. Os jovens têm dificuldade em entrar no mundo do trabalho; muitos recém licenciados apostaram em formações academicas que não se enquadram com as necessidades requeridas pelo mercado.
Há aqui desde logo um problema grave na oferta e na aposta educativa que o ministério da educação faz e que não vai ao encontro das necessidades das empresas e instituições. Não basta ter um curso superior, as habilitações superiores não são garante de uma remuneração compatível e expectável com o investimento que os jovens e as famílias fazem. Simultaneamente, as organizações também não se compadecem com a oferta desajustada dos candidatos e com a falta de formação necessária para suprimir as vagas em aberto.
Existe uma falta de mão de obra sem precedentes e simultaneamente uma forte resistência à mudança de paradigmas na gestão de recursos humanos, das pessoas e da responsabilidade social corporativa.
As empresas precisam de mudar a sua mentalidade e assumir que cada pessoa é diferente das outras, mas todas são diferentes no seu potencial.
Stephen M. R. Covey, autor da mais recentemente obra intitulada “Trust and Inspire: How Truly Great Leaders Unleash Greatness in Others “ oferece a solução para o futuro do trabalho, onde a dispersão da força laboral será a norma e em que a confiança será determinante para gerir adequadamente novos modelos laborais, culturas distintas, personalidades diferentes, várias gerações a trabalhar conjuntamente, bem como a proliferação de uma panóplia de novas tecnologias”.
Contrariamente à visão do o autor, constatamos que as organizações em Portugal, têm um longo percurso a percorrer, pois têm vindo a desvalorizar os profissionais mais velhos e a apostar cada vez menos no seu recrutamento e na sua retenção. Esta situação ficou ainda mais agravada com a Pandemia.
Na realidade são os colaboradores com mais antiguidade que garantem a estrutura social, a cultura das organizações, a retensão e a transmissão do conhecimento aos mais novos, a partilha de saberes e práticas que se perdem, quando estes são desvinculados.
Ninguém é insubstituível, mas as organizações dificilmente voltam a recuperar o know How que “sai” com os colaboradores. Muitas vezes somente com o seu afastamento é que são apercebidas as lacunas de conhecimentos, que não voltam a ser completamente colmatadas.
Ao não se reterem ou recrutarem profissionais seniores, estamos a contribuir para a fragilização do tecido social das organizações, porque as gerações só se enriquecem se coabitarem e se viverem todas em contacto umas com as outras.
Em termos de mercado, existem organizações que estão mais atentas e já apostam na “Silver Economy”, segmentando o mercado por níveis de autonomia e não por idade. Não se baseiam na segmentação socio-económica e há uma forte aposta na combinação da experiência de vida e da idade dos consumidores seniores.
Eu questiono:
Se este mercado já é percepcionado com bastante potencial do lado do consumidor senior, porque não se aposta também no lado “interno” das organizações?
Deve-se dar oportunidade para se criar e manter ambientes de trabalho ricos e diversificados em termos etários. É importante que as empresas fomentem e apostem nas diferentes fases de vida dos seus colaboradores, assegurando formação, apostando na requalificação, no aclamado “Reskiling e Upskiling”.
stá comprovado que as empresas que têm mais de 10% de trabalhadores com mais de 50 anos e com uma força de trabalho multigeracional são mais produtivas e consideradas mais eficientes e inovadoras.
Se for criado espaço para a partilha e colaboração, todos estarão num contexto perfeito para o desenvolvimento, em que cada um pode aprender com o outro, seja ele mais novo ou mais velho.
A discriminação etária no mercado laboral, é uma realidade dura que ocorre não só no nosso país, mas também noutros países da europa e do resto do mundo.
O “Idadismo” foi já considerado como a “última discriminação socialmente aceite”
– Pinheiro, Luísa in direito dos mais velhos”
A grande diferença é que no estrangeiro, já existem instituições que vão ganhando força e notoriedade e vão conseguindo cada vez mais defendendo o papel dos seniores na sociedade, em todos os espectros, fundamentalmente na defesa da dignidade enquanto pessoa e da sua inclusão na sociedade, promovendo a Empregabilidade Senior.
No Reino Unidos temos o “Center for Aging Better” que tem feito um trabalho exemplar, contribuindo e colaborando com o Estado para a criação de política públicas que visem a melhoria da qualidade de vida e integração dos seniores.
Partilho um artigo recente onde para além de se abordar a importância da retensão e inclusão dos trabalhadores mais velhos, para o aumento da produtividade e melhoria da economia daquele país, também se aborda um tema delicado, o “Apoio aos trabalhadores mais velhos com problemas de saúde”.
É aqui que sentimos como estamos tão longe do que devíamos ou poderíamos fazer e dos serviços de apoio que os mais velhos portugueses merecem e têm direito.
Quando é que o estado presta atenção à população mais velha?
Que não está na moda, nem é sexy?
Convido-os a lerem o artigo publicado por Por Luke Price, Center for Aging Better , UK.
Apoiar trabalhadores mais velhos com problemas de saúde de longo prazo é crucial para recrutar e reter talentos mais velhos.
